La idea de que cada uno de nosotros tiene experiencias significativamente diferentes del mundo que nos rodea debido a las diferencias en nuestros cerebros, experiencias, educación, culturas y cosmovisiones puede ser de gran ayuda en nuestra misión de crear espacios verdaderamente diversos e inclusivos. La neurodiversidad es definida por The Hum como “la diversidad dentro del rango de todos los tipos cerebrales posibles, donde ninguno puede ser considerado ‘normal’ y cada uno es simplemente distinto. Asistí a “De la Regla de Oro a la Regla de Platino: La Importancia de la Neurodiversidad en el Lugar de Trabajo”"., conducido por Lana Jelenjev, cofundador de la Fundación Neurodiversidad y Academia de Educación Neurodiversa . En este artículo destaco algunos de los aprendizajes clave del taller y herramientas que podríamos aplicar aquí en el CoLab.
Durante la sesión, Lana describió claramente el alcance del problema, por qué deberíamos construir equipos neurodiversos y presentó estrategias claras que los equipos podrían experimentar para crear espacios de trabajo más inclusivos. Iniciamos nuestra sesión compartiendo en salas separadas cuáles sentíamos que eran nuestras ‘fortalezas cerebrales’ únicas y lo usamos para impulsar la discusión sobre cómo un enfoque centrado en las fortalezas ayuda a la inclusión en equipos diversos. Al centrarnos en lo que hacemos bien, en lugar de en lo que está ‘mal en nosotros’ o en las adaptaciones que necesitamos, creamos una base de igualdad real para que todos los miembros del equipo encuentren su rol único.
Luego nos sumergimos en el mensaje del libro infantil de la década de 1940 ‘La Escuela de Animales’ que narra las experiencias de una comunidad de animales que intenta superar los desafíos del nuevo mundo a través de una educación estandarizada en la que cada animal debe asistir a la escuela de natación, vuelo, carrera y escalada. El pato es un excelente nadador pero tiene dificultades con la carrera y la escalada; el conejo destaca en la carrera pero fracasa en la natación, y los topos se sienten tan excluidos de la escuela porque cavar no está en el plan de estudios que boicotean toda la idea. La moraleja de la historia es: deja que los peces naden, deja que los conejos corran. O dicho de otra manera, si juzgas a un pez por su capacidad para trepar a un árbol, vivirá toda su vida creyendo que es estúpido. Esto se hace eco de las experiencias de muchas personas neurodivergentes: destacando en ciertas habilidades que a otros les parecen difíciles, pero siendo juzgadas por un conjunto de habilidades menos intuitivas para ellas. También subraya por qué la Neurodiversity Education Academy enfatiza un enfoque basado en fortalezas para construir culturas laborales inclusivas.
Se estima que la comunidad neurodiversa representa hasta el 20% de la población general e incluye todas las formas de neurodiversidad, como las personas en el espectro autista, TDAH, dislexia, discalculia, así como formas de neurodivergencia que pueden adquirirse como resultado de una lesión o enfermedad. Esta parte de la población está marginada de muchas maneras, pero está especialmente excluida del lugar de trabajo y la educación, con solo el 22% de los adultos autistas en el Reino Unido empleados; y los niños con TDAH han escuchado hasta 20.000 comentarios negativos más en su vida hasta los 9 años. Diseñar para diferentes neurotipos a través del diseño universal; nos ayuda a todos, ya que muchos de los cambios pueden ayudar también a los individuos neurotípicos.
Es importante tener en cuenta que no existe un enfoque único para diseñar una cultura laboral inclusiva. Algunas de las herramientas y estrategias exploradas fueron: la construcción de nichos, el aprendizaje sobre los neurosistemas basados en intereses vs. importancia, la comprensión de las zonas de desarrollo, los brillos vs. los desencadenantes y el aprendizaje para comprender quién está en tu equipo. El liderazgo puede desempeñar un papel activo al escuchar de manera efectiva, aprender sobre la neurodiversidad, volverse más informado sobre el trauma y utilizar la retroalimentación basada en fortalezas para ayudar a los miembros del equipo neurodivergentes a despojarse de sus máscaras y comunicar sus necesidades de manera más efectiva.
En el núcleo del mensaje de Lana estaba el tema de pasar de la Regla de Oro: ‘Trata a los demás como quieres que te traten a ti’ a la Regla de Platino: ‘Trata a los demás como ellos quieren que los trates’. Este simple cambio de perspectiva funciona no solo para la neurodiversidad, sino también para incorporar diferencias culturales, de género o de antecedentes de todo tipo. Invita a los líderes de equipo a no asumir que ellos saben lo que es mejor para cada miembro del equipo, sino más bien de venir de un lugar de curiosidad y alentar a los miembros del equipo a explorar, experimentar y comunicar lo que mejor funciona para ellos. Sentí que esta regla podría adaptarse y aplicarse como un modificador de la ética de la permacultura de cuidado de las personas; con demasiada frecuencia asumimos que ya conocemos las necesidades de aquellos para quienes queremos diseñar, y en su lugar necesitamos abordar el diseño desde una ‘mentalidad de principiante’ y hacer preguntas para descubrir las verdaderas necesidades de nuestras comunidades y lugares de trabajo.
Reflexión sobre la Experiencia:
Encontré el taller muy interesante y lleno de valor, pero el contenido casi me moví demasiado rápido y me di cuenta de que era similar a mi propio estilo de presentación. Ver a Lana me dio una idea de cómo los participantes en mis propios talleres podrían sentirse abrumados. También tiendo a presentar mucha información queriendo ofrecer un valor superior, y olvido que puede tomar tiempo a la audiencia asimilar y realmente involucrarse con nuevos conceptos. Lejos de ser una crítica a Lana, a quien encontré una oradora muy interesante e informativa, fue un recordatorio de que las personas neurodiversas que se reúnen a menudo pueden tener ideas sobre sus propias formas de pensar y comunicarse que de otro modo no les resultan claras.
Del mismo modo, el ejercicio de identificar nuestras propias fortalezas cerebrales nos brindó a mi grupo de trabajo y a mí una gran oportunidad para identificar puntos en común y hablar sobre las formas en que nuestras fortalezas no siempre se perciben como tales en el lugar de trabajo. Por ejemplo, todos nos identificamos con ser francos, una gran fortaleza para los equipos, ya que era probable que brindáramos comentarios honestos, informáramos sobre errores, equivocaciones o problemas. Sin embargo, en un mundo diseñado en torno a formas de expresión neurotípicas, nuestra franqueza había sido malinterpretada como ser demasiado dura, fuera de lugar con las expectativas culturales o simplemente no políticamente astuta. Cómo los líderes de equipo reaccionan e interpretan las diversas perspectivas a menudo moldea la forma en que responde el equipo en su conjunto; y ofrece una oportunidad para que todo el equipo aprenda a ser más abierto y honesto entre sí.
Un asistente lo expresó mejor: la neurodiversidad es biodiversidad. Al participar en el proceso de comprender nuestras propias limitaciones en la percepción, incluir más voces y diseñar activamente para el acceso universal, enriquecemos y damos vida a nuestros lugares de trabajo de maneras que no podemos predecir.
Preguntas para reflexionar:
– ¿Cómo puedes empezar a practicar la regla de platino?
– ¿Cuáles son tus fortalezas cerebrales únicas? ¿Le has preguntado a tu equipo cuáles creen que son sus fortalezas cerebrales?
– ¿Cómo puedes crear un espacio que acoja a todos los neurotipos?
The Hum está organizando un curso en vivo llamado Diferente por Naturaleza – Creando una Cultura de Equipo donde Todas las Mentes Pueden Prosperar. Si está interesado en asistir y aprender más sobre cómo apoyar a los equipos neurodiversos, puede encontrar un código de descuento del 50% en #educación y formación en Slack para miembros de CoLab. También puedes encontrar más recursos gratuitos para la educación neurodiversa en Academia de Educación sobre Neurodiversidad
Siobhan Vida Ashmole es una permacultora neurodiversa y empresaria con sede en la zona rural de Sudáfrica. Su enfoque está en la creación de organizaciones resilientes capaces de hacer frente a los desafíos de la transición hacia un futuro regenerativo.
Vida ha trabajado en educación de emprendimiento ecosocial, agricultura regenerativa y comercialización y conservación de conocimientos indígenas.