L’idée que nous vivons chacun des expériences du monde qui nous entoure de manière significativement différente en raison des différences dans nos cerveaux, nos expériences, nos origines, nos cultures et nos visions du monde peut être très utile dans notre mission visant à créer des espaces véritablement divers et inclusifs. La neurodiversité est définie par The Hum comme “ la diversité au sein de l’ensemble des types de cerveaux possibles, où aucun ne peut être considéré comme ‘ normal ’ et chacun est simplement distinct. J’ai assisté à “ De la règle d’or à la règle de platine : l’importance de la neurodiversité au travail ”, animée par Lana Jelenjev, cofondateur de l'association Fondation Neurodiversité et Académie d'éducation à la neurodiversité . Dans cet article, je souligne certains des principaux enseignements tirés de l'atelier et des outils que nous pourrions appliquer ici, au CoLab.
Durant la session, Lana a clairement défini la portée du problème, pourquoi nous devrions bâtir des équipes neurodiverses et a présenté des stratégies claires que les équipes pourraient expérimenter pour créer des espaces de travail plus inclusifs. Nous avons commencé notre session en partageant dans des salles de réunion informelles ce que nous estimions être nos points forts uniques en matière de cerveau – et avons utilisé cela pour stimuler le débat sur la manière dont une approche centrée sur les forces fortes contribue à l’inclusion dans des équipes diverses. En se concentrant sur ce que nous faisons bien, plutôt que sur ce qui nous manque ou sur les aménagements nécessaires, nous créons un véritable équilibre pour tous les membres de l’équipe afin qu’ils puissent trouver leur rôle unique.
Nous nous sommes ensuite plongés dans le message du livre pour enfants des années 1940 intitulé ‘Les enfants de l'Europe".‘L'école des animaux’ qui relate les expériences d’une communauté d’animaux qui tentent de relever les défis du nouveau monde grâce à une éducation standardisée dans laquelle chaque animal doit suivre des cours de natation, de vol, de course et de grimpe ; l’oie est une excellente nageuse mais peine à courir et à grimper ; le lapin excelle dans la course mais échoue dans la natation ; les marmottes se sentent tellement exclues de l’école qu’elles boycottent toute l’idée. Le message de l’histoire est le suivant : laissez les poissons nager, laissez les lapins courir. Ou, dit autrement, si vous jugez un poisson par sa capacité à grimper un arbre, il vivra toute sa vie en croyant être stupide. Cela renvoie aux expériences de nombreuses personnes neurodépendantes – qui excelle dans certaines compétences qui semblent difficiles pour les autres mais qui sont jugées par un ensemble de compétences moins intuitives pour elles. Cela souligne également pourquoi The Neurodiversity Education Academy privilégie une approche fondée sur les forces pour bâtir des cultures de travail inclusives.
La communauté neurodiverse est estimée à 20% de la population générale et comprend toutes les formes de neurodiversité, y compris les personnes atteintes du spectre autistique, du TDAH, de la dyslexie, de la dyscalculie, ainsi que les formes de neurodivergence qui peuvent être acquises à la suite d'une blessure ou d'une maladie. Cette partie de la population est marginalisée à bien des égards, mais elle est particulièrement exclue du monde du travail et de l'éducation : au Royaume-Uni, seuls 22% des adultes autistes ont un emploi, et les enfants atteints de TDAH ont entendu jusqu'à 20 000 commentaires négatifs de plus au cours de leur vie, jusqu'à l'âge de 9 ans. Concevoir pour les différents neurotypes par le biais de la conception universelle nous aide tous, car de nombreux changements peuvent également aider les personnes neurotypiques.
Il est important de noter qu'il n'existe pas d'approche unique pour concevoir une culture d'entreprise inclusive. Parmi les outils et les stratégies explorés, citons : la construction de niches, l'apprentissage des neurosystèmes basés sur l'intérêt ou l'importance, la compréhension des zones de développement, les lueurs ou les déclencheurs, et l'apprentissage de la compréhension des membres de l'équipe. Les dirigeants peuvent jouer un rôle actif en écoutant efficacement, en s'informant sur la neurodiversité, en prenant davantage en compte les traumatismes et en utilisant un feedback basé sur les forces pour aider les membres de l'équipe neurodiverses à démasquer leurs besoins et à les communiquer plus efficacement.
Au cœur du message de Lana se trouvait le thème du passage de la règle d'or : ‘Faites aux autres ce que vous voudriez qu'ils vous fassent’ à la règle de platine : ‘Faites aux autres ce qu'ils voudraient que vous leur fassiez’. Ce simple changement de perspective fonctionne non seulement pour la neurodiversité, mais aussi pour l'intégration des différences culturelles, de genre ou d'origine de tous types. Il invite les chefs d'équipe à ne pas assumer qu'ils savent ce qu'il y a de mieux pour chaque membre de l'équipe, mais plutôt de venir d'un endroit où l'on se sent à l'aise. curiosité et encourager les membres de l’équipe à explorer, expérimenter et communiquer ce qui leur convient le mieux. J’ai senti que cette règle pouvait être adaptée et appliquée comme un modificateur de l’éthique de la permaculture axée sur l’intérêt des personnes – trop souvent, nous supposons déjà connaître les besoins de ceux que nous voulons concevoir, alors nous devons plutôt aborder la conception d’une manière ‘ comme un débutant ’ et poser des questions afin de découvrir les véritables besoins de nos communautés et de nos lieux de travail.
Réflexion sur l'expérience :
J'ai trouvé l'atelier très intéressant et riche en informations, mais le contenu presque J'ai agi trop rapidement et j'ai réalisé que c'était similaire à mon propre style de présentation. En regardant Lana, j'ai eu un aperçu de la manière dont les participants à mes propres ateliers pourraient se sentir dépassés. Je tend aussi à présenter beaucoup d'informations dans l'espoir de vraiment offrir une valeur ajoutée substantielle, et je oublie souvent que le public peut avoir besoin de temps pour assimiler et vraiment appréhender de nouveaux concepts. Plutôt que de critiquer Lana – qui m'a paru très intéressante et instructive en tant que conférencière – c'était un rappel que les personnes neurodiverses qui se retrouvent ensemble peuvent souvent avoir des idées sur leurs propres façons de penser et de communiquer qui leur seraient autrement obscures.
De même, l’exercice consistant à identifier nos propres points forts a donné à ma salle de réunion un cadre propice à l’identification de points communs et à un échange sur les façons dont nos points forts ne sont pas toujours perçus comme tels au travail. Par exemple, nous avons tous reconnu notre capacité à être francs – une grande force pour les équipes car nous serions susceptibles de donner des commentaires honnêtes, de signaler des erreurs, des fautes ou des problèmes. Cependant, dans un monde conçu selon des formes d’expression typiques des neurotypiques, notre franchise a été interprétée de manière erronée comme étant excessivement dure, en dehors des attentes culturelles ou tout simplement politiquement peu pertinente. La manière dont les dirigeants d’équipe réagissent et interprètent les diverses perspectives façonne souvent la manière dont l’équipe dans son ensemble réagit ; et elle offre également l’opportunité à l’ensemble de l’équipe d’apprendre à être plus ouvert et plus honnête envers les uns les autres.
Un participant l’a dit le mieux : la neurodiversité est une biodiversité. En prenant part au processus de compréhension de nos propres limites en matière de perception, en incluant davantage de voix et en concevant activement des solutions d’accès universel, nous enrichissons et dynamisons nos lieux de travail de manière que nous ne puissions pas la prédire.
Questions à méditer :
– Comment pouvez-vous commencer à appliquer la règle de l’or pur ?
– Quels sont vos points forts cérébraux uniques ? Avez-vous demandé à votre équipe ce que ses membres pensent être leurs points forts cérébraux ?
– Comment pouvez-vous créer un espace qui accueille tous les types de personnes ?
L'Hum accueille un cours en direct intitulé Se connecter différemment – Créer une culture d’équipe où toutes les idées peuvent se développer. Si vous souhaitez participer et en savoir plus sur la manière de soutenir les équipes neurodiverses, vous pouvez trouver un code de réduction 50% dans la rubrique 1TP5Éducation et formation sur Slack pour les membres du CoLab. Vous pouvez également trouver d'autres ressources gratuites pour l'éducation des personnes atteintes de troubles neurodivers à l'adresse suivante Académie d'éducation à la neurodiversité
Siobhan Vida Ashmole est une permacultrice et une entrepreneuse neurodiverse basée dans l'Afrique du Sud rurale. Elle se concentre sur la création d'organisations résilientes capables de relever les défis de la transition vers un avenir régénérateur.
Vida a travaillé dans le domaine de la formation des entrepreneurs écosociaux, de l'agriculture régénératrice, de la commercialisation et de la conservation des connaissances indigènes.