Die Vorstellung, dass wir aufgrund von Unterschieden in unseren Gehirnen, Erfahrungen, Erziehung, Kulturen und Weltanschauungen alle sehr unterschiedliche Erfahrungen mit der Welt um uns herum machen, kann unsere Mission, wirklich vielfältige und inklusive Räume zu schaffen, maßgeblich voranbringen. Neurodiversität wird von The Hum definiert als “die Vielfalt innerhalb des Spektrums aller möglichen Gehirntypen, wobei keiner als ‘normal’ gelten kann und jeder einfach nur anders ist. Ich habe an “Vom Goldenen zum Platinen Gebot: Die Bedeutung von Neurodiversität am Arbeitsplatz” teilgenommen., moderiert von Lana Jelenjev, Mitbegründer der Stiftung Neurodiversität und Akademie für Neurodiversitätsbildung . In diesem Artikel hebe ich einige der wichtigsten Erkenntnisse aus dem Workshop und Instrumente hervor, die wir hier im CoLab anwenden könnten.
Während der Sitzung legte Lana klar den Umfang des Problems dar, warum wir neurodiverse Teams aufbauen sollten und stellte klare Strategien vor, mit denen Teams experimentieren könnten, um inklusivere Arbeitsplätze zu schaffen. Wir begannen unsere Sitzung, indem wir in Breakout-Räumen teilten, was wir als unsere einzigartigen ‘Gehirnstärken’ empfanden – und nutzten dies, um Diskussionen darüber anzuregen, wie ein stärkenzentrierter Ansatz die Inklusion in diversen Teams fördert. Indem wir uns darauf konzentrieren, was wir gut können, anstatt auf das, was ‘falsch mit uns ist’ oder welche Anpassungen wir benötigen – schaffen wir eine wirklich gleiche Verhandlungsbasis für alle Teammitglieder, um ihre einzigartige Rolle zu finden.
Dann haben wir uns mit der Botschaft des Kinderbuchs aus den 1940er Jahren beschäftigt.‘Die Tierschule’ die die Erfahrungen einer Tierschutzgemeinschaft schildert, die versucht, die Herausforderungen der neuen Welt durch standardisierte Bildung zu meistern, in der jedes Tier die Schule für Schwimmen, Fliegen, Laufen und Klettern besuchen muss. Die Ente ist eine ausgezeichnete Schwimmerin, tut sich aber beim Laufen und Klettern schwer; das Kaninchen ist ein hervorragender Läufer, scheitert aber beim Schwimmen, und die Gophers fühlen sich so von der Schule ausgeschlossen, dass Graben nicht auf dem Lehrplan steht, dass sie die ganze Idee boykottieren. Die Moral der Geschichte ist: Lass die Fische schwimmen, lass die Kaninchen rennen. Oder anders ausgedrückt: Wenn man einen Fisch nach seiner Fähigkeit beurteilt, einen Baum zu besteigen, wird er sein ganzes Leben lang glauben, dumm zu sein. Dies spiegelt die Erfahrungen vieler neurodiverser Menschen wider – sie zeichnen sich in bestimmten Fähigkeiten aus, die für andere schwierig erscheinen, werden aber nach einem Satz von Fähigkeiten beurteilt, die ihnen weniger liegen. Es unterstreicht auch, warum die Neurodiversity Education Academy einen stärkenbasierten Ansatz zur Schaffung integrativer Arbeitsplatzkulturen betont.
Die neurodiverse Gemeinschaft macht schätzungsweise bis zu 20% der Gesamtbevölkerung aus und umfasst alle Formen der Neurodiversität, einschließlich Menschen aus dem Autismus-Spektrum, ADHS, Legasthenie, Dyskalkulie sowie Formen der Neurodivergenz, die als Folge von Verletzungen oder Krankheiten erworben werden können. Dieser Teil der Bevölkerung wird in vielerlei Hinsicht an den Rand gedrängt, ist aber besonders vom Arbeitsplatz und von der Bildung ausgeschlossen: Nur 22% der autistischen Erwachsenen im Vereinigten Königreich haben einen Arbeitsplatz, und ADHS-Kinder haben in ihrem Leben bis zum Alter von 9 Jahren bis zu 20.000 negative Kommentare mehr gehört. Die Gestaltung für verschiedene Neurotypen durch universelles Design hilft uns allen, da viele der Änderungen auch neurotypischen Personen helfen können.
Es ist wichtig zu wissen, dass es keinen ‘Einheitsansatz’ für die Gestaltung einer integrativen Arbeitsplatzkultur gibt. Einige der untersuchten Instrumente und Strategien waren: Aufbau von Nischen, Lernen über interessens- vs. bedeutungsbasierte Neurosysteme, Verstehen von Entwicklungszonen, Schimmer vs. Auslöser und Lernen zu verstehen, wer in Ihrem Team ist. Führungskräfte können eine aktive Rolle übernehmen, indem sie effektiv zuhören, etwas über Neurodiversität lernen, mehr über Traumata erfahren und stärkenbasiertes Feedback nutzen, um neurodiversen Teammitgliedern zu helfen, ihre Bedürfnisse zu erkennen und effektiver zu kommunizieren.
Im Mittelpunkt von Lanas Botschaft stand die Abkehr von der Goldenen Regel: ‘Was du nicht willst, dass man dir tu’, das füg‘ auch keinem andern zu’, hin zur Platin-Regel: "Was du nicht willst, das man dir tu', das füg' auch keinem andern zu". Dieser einfache Perspektivwechsel gilt nicht nur für die neurodynamische Vielfalt, sondern auch für die Berücksichtigung kultureller, geschlechtsspezifischer oder herkunftsbedingter Unterschiede jeglicher Art. Sie lädt Teamleiter dazu ein, nicht annehmen dass sie das Beste für jedes Teammitglied wissen, sondern dass sie von einem Standpunkt der Neugierde und die Teammitglieder zu ermutigen, zu experimentieren, zu entdecken und mitzuteilen, was für sie am besten funktioniert. Ich hatte das Gefühl, dass diese Regel eine sein könnte, die als Modifikator für die Permakultur-Ethik der Menschenfürsorge angepasst und angewendet werden kann. Zu oft gehen wir davon aus, dass wir die Bedürfnisse derjenigen, für die wir gestalten wollen, bereits kennen. Stattdessen müssen wir den Entwurf aus der Perspektive des Anfängergeistes angehen und Fragen stellen, um die wahren Bedürfnisse unserer Gemeinschaften und Arbeitsplätze zu entdecken.
Reflexion der Erfahrung:
Ich fand den Workshop sehr ansprechend und wertvoll, aber der Inhalt fast zu schnell war und mir bewusst wurde, dass es meinem eigenen Präsentationsstil ähnelte. Lana zu beobachten gab mir Einblick, wie sich Teilnehmer meiner eigenen Workshops überfordert fühlen könnten. Ich neige auch dazu, viele Informationen zu liefern, weil ich wirklich mehr als nur das Nötigste bieten möchte, und vergesse dabei, dass das Publikum Zeit braucht, um neue Konzepte zu verarbeiten und sich wirklich damit auseinanderzusetzen. Weit davon entfernt, Lana zu kritisieren – die ich als Sprecherin sehr interessant und informativ fand –, war es eine Erinnerung daran, dass neurodiverse Menschen, die zusammenkommen, oft Einblicke in ihre eigenen Denk- und Kommunikationsweisen gewinnen können, die ihnen sonst unklar sind.
Ähnlich bot die Übung zur Identifizierung unserer eigenen Gehirn-Stärken meinem Breakout-Raum und mir eine großartige Gelegenheit, Gemeinsamkeiten zu erkennen und über die Art und Weise zu sprechen, wie unsere Stärken am Arbeitsplatz nicht immer als solche wahrgenommen werden. Beispielsweise identifizierten wir uns alle mit Offenheit – einer großen Stärke für Teams, da wir wahrscheinlich ehrliches Feedback gaben, über Fehler, Irrtümer oder Probleme berichteten. In einer Welt, die auf neurotypische Ausdrucksformen ausgerichtet ist, wurde unsere Offenheit jedoch fehlinterpretiert als übermäßig harsch, im Widerspruch zu kulturellen Erwartungen oder einfach nicht politisch versiert. Wie Teamleiter unterschiedliche Perspektiven aufgreifen und interpretieren, prägt oft die Reaktion des gesamten Teams; und es bietet dem gesamten Team die Möglichkeit, zu lernen, offener und ehrlicher miteinander umzugehen.
Ein Teilnehmer brachte es am besten auf den Punkt – Neurodiversität ist Biodiversität. Indem wir uns mit unseren eigenen Wahrnehmungseinschränkungen auseinandersetzen, mehr Stimmen einbeziehen und aktiv universelle Zugänglichkeit gestalten, bereichern und beleben wir unsere Arbeitsplätze auf unvorhersehbare Weise.
Fragen zum Nachdenken:
– Wie kann man beginnen, die Platinregel zu praktizieren?
– Was sind Ihre einzigartigen Stärken Ihres Gehirns? Haben Sie Ihr Team gefragt, was sie ihrer Meinung nach als ihre Stärken ihres Gehirns betrachten?
– Wie kann man einen Raum schaffen, der alle Neurotypen willkommen heißt?
The Hum ist Gastgeber eines Live-Kurses mit dem Titel Anders verdrahtet – Schaffen einer Teamkultur, in der alle Köpfe gedeihen können. Wenn Sie an einer Teilnahme interessiert sind und mehr darüber erfahren möchten, wie Sie neurodiverse Teams unterstützen können, finden Sie einen 50%-Rabattcode unter 1TP5Bildung und Ausbildung auf Slack für CoLab-Mitglieder. Weitere kostenlose Ressourcen für die neurodiverse Bildung finden Sie auch auf der Akademie für Neurodiversitätsbildung
Siobhan Vida Ashmole ist eine neurodiverse Permakulturistin und Unternehmerin mit Sitz im ländlichen Südafrika. Ihr Schwerpunkt liegt auf der Schaffung widerstandsfähiger Organisationen, die in der Lage sind, die Herausforderungen des Übergangs zu einer regenerativen Zukunft zu bewältigen.
Vida hat in den Bereichen Ausbildung von ökosozialen Unternehmern, regenerative Landwirtschaft und Vermarktung und Erhaltung von indigenem Wissen gearbeitet.