Ein stärkenorientierter Ansatz zur Gestaltung von Arbeitsplätzen, die funktionieren (für uns alle)

Die Vorstellung, dass jeder von uns aufgrund von Unterschieden in unserem Gehirn, unseren Erfahrungen, unserer Erziehung, unseren Kulturen und unseren Weltanschauungen ganz unterschiedliche Erfahrungen mit der Welt um uns herum macht, kann uns bei unserer Aufgabe, Räume zu schaffen, die wirklich vielfältig und inklusiv sind, einen großen Schritt weiterbringen. Neurodiversität wird von The Hum definiert als “die Vielfalt innerhalb des Spektrums aller möglichen Gehirntypen, wobei keiner als ‘normal’ angesehen werden kann und jeder einfach anders ist. Ich habe an der Veranstaltung “Von der Goldenen Regel zur Platin-Regel: Die Bedeutung von Neurodiversität am Arbeitsplatz”, moderiert von Lana Jelenjev, Mitbegründer der Stiftung Neurodiversität und Akademie für Neurodiversitätsbildung . In diesem Artikel hebe ich einige der wichtigsten Erkenntnisse aus dem Workshop und Instrumente hervor, die wir hier im CoLab anwenden könnten.

Während der Sitzung erläuterte Lana klar die Tragweite des Themas, warum wir neurodiverse Teams aufbauen sollten, und zeigte klare Strategien auf, mit denen Teams experimentieren könnten, um integrativere Arbeitsbereiche zu schaffen. Zu Beginn der Sitzung tauschten wir uns in den Gruppenräumen darüber aus, was wir als unsere einzigartigen ‘Gehirnstärken’ empfinden - und nutzten dies, um die Diskussion darüber anzuregen, wie ein stärkenorientierter Ansatz die Integration in vielfältigen Teams fördert. Indem wir uns auf das konzentrieren, was wir gut können, und nicht darauf, was mit uns ‘nicht stimmt’ oder welche Anpassungen wir brauchen, schaffen wir für alle Teammitglieder eine wirklich gleichberechtigte Grundlage, um ihre einzigartige Rolle zu finden.

Dann haben wir uns mit der Botschaft des Kinderbuchs aus den 1940er Jahren beschäftigt.‘Die Tierschule’ der von den Erfahrungen einer Gemeinschaft von Tieren erzählt, die versuchen, die Herausforderungen der neuen Welt durch eine standardisierte Ausbildung zu meistern, in der jedes Tier eine Schwimm-, Flug-, Lauf- und Kletterschule besuchen muss. Die Ente ist ein hervorragender Schwimmer, hat aber Probleme beim Laufen und Klettern; der Hase ist ein hervorragender Läufer, kann aber nicht schwimmen, und die Erdhörnchen fühlen sich so sehr von der Schule ausgeschlossen, weil das Graben nicht auf dem Lehrplan steht, dass sie die ganze Idee boykottieren. Die Moral von der Geschicht' ist: Lasst die Fische schwimmen, lasst die Kaninchen laufen. Oder anders gesagt: Wenn man einen Fisch nach seiner Fähigkeit beurteilt, auf einen Baum zu klettern, wird er sein ganzes Leben lang glauben, dass er dumm ist. Dies entspricht den Erfahrungen vieler neurodiverser Menschen, die sich in bestimmten Fähigkeiten auszeichnen, die anderen schwierig erscheinen, aber nach einer Reihe von Fähigkeiten beurteilt werden, die für sie weniger intuitiv sind. Es unterstreicht auch, warum die Neurodiversity Education Academy einen stärkenbasierten Ansatz für den Aufbau einer integrativen Arbeitsplatzkultur betont.

Die neurodiverse Gemeinschaft macht schätzungsweise bis zu 20% der Gesamtbevölkerung aus und umfasst alle Formen der Neurodiversität, einschließlich Menschen aus dem Autismus-Spektrum, ADHS, Legasthenie, Dyskalkulie sowie Formen der Neurodivergenz, die als Folge von Verletzungen oder Krankheiten erworben werden können. Dieser Teil der Bevölkerung wird in vielerlei Hinsicht an den Rand gedrängt, ist aber besonders vom Arbeitsplatz und von der Bildung ausgeschlossen: Nur 22% der autistischen Erwachsenen im Vereinigten Königreich haben einen Arbeitsplatz, und ADHS-Kinder haben in ihrem Leben bis zum Alter von 9 Jahren bis zu 20.000 negative Kommentare mehr gehört. Die Gestaltung für verschiedene Neurotypen durch universelles Design hilft uns allen, da viele der Änderungen auch neurotypischen Personen helfen können.

Es ist wichtig zu wissen, dass es keinen ‘Einheitsansatz’ für die Gestaltung einer integrativen Arbeitsplatzkultur gibt. Einige der untersuchten Instrumente und Strategien waren: Aufbau von Nischen, Lernen über interessens- vs. bedeutungsbasierte Neurosysteme, Verstehen von Entwicklungszonen, Schimmer vs. Auslöser und Lernen zu verstehen, wer in Ihrem Team ist. Führungskräfte können eine aktive Rolle übernehmen, indem sie effektiv zuhören, etwas über Neurodiversität lernen, mehr über Traumata erfahren und stärkenbasiertes Feedback nutzen, um neurodiversen Teammitgliedern zu helfen, ihre Bedürfnisse zu erkennen und effektiver zu kommunizieren.

Im Mittelpunkt von Lanas Botschaft stand die Abkehr von der Goldenen Regel: ‘Was du nicht willst, dass man dir tu’, das füg‘ auch keinem andern zu’, hin zur Platin-Regel: "Was du nicht willst, das man dir tu', das füg' auch keinem andern zu". Dieser einfache Perspektivwechsel gilt nicht nur für die neurodynamische Vielfalt, sondern auch für die Berücksichtigung kultureller, geschlechtsspezifischer oder herkunftsbedingter Unterschiede jeglicher Art. Sie lädt Teamleiter dazu ein, nicht annehmen dass sie das Beste für jedes Teammitglied wissen, sondern dass sie von einem Standpunkt der Neugierde und die Teammitglieder ermutigen, zu erforschen, zu experimentieren und zu kommunizieren, was für sie am besten funktioniert. Ich hatte das Gefühl, dass diese Regel angepasst und als Abwandlung der Permakultur-Ethik der Fürsorge für die Menschen angewandt werden könnte - zu oft gehen wir davon aus, dass wir die Bedürfnisse derer, für die wir etwas gestalten wollen, bereits kennen, und wir müssen stattdessen mit einem ‘Anfängergeist’ an die Gestaltung herangehen und Fragen stellen, um die wahren Bedürfnisse unserer Gemeinschaften und Arbeitsplätze zu entdecken.

Reflexion der Erfahrung:
Ich fand den Workshop sehr ansprechend und wertvoll, aber der Inhalt fast zu schnell bewegte, und mir wurde klar, dass dies meinem eigenen Präsentationsstil ähnelte. Die Beobachtung von Lana gab mir einen Einblick in die Art und Weise, wie sich die Teilnehmer meiner eigenen Workshops überwältigt fühlen könnten. Ich neige auch dazu, viele Informationen zu präsentieren, weil ich zu viel Wertvolles vermitteln will, und vergesse dabei, dass die Zuhörer Zeit brauchen, um neue Konzepte aufzunehmen und sich wirklich damit zu beschäftigen. Das war keine Kritik an Lana - die ich als Rednerin sehr interessant und informativ fand -, sondern eine Erinnerung daran, dass neurodiverse Menschen, die zusammen abhängen, oft Einblicke in ihre eigenen Denk- und Kommunikationsweisen haben, die ihnen sonst nicht klar sind.

In ähnlicher Weise gab die Übung zur Ermittlung unserer eigenen Stärken meinem Arbeitsgruppenraum und mir eine großartige Gelegenheit, Gemeinsamkeiten zu erkennen und über die Art und Weise zu sprechen, in der unsere Stärken am Arbeitsplatz nicht immer als solche wahrgenommen werden. Zum Beispiel haben wir alle festgestellt, dass wir offen sind - eine große Stärke für Teams, da wir wahrscheinlich ehrliches Feedback geben und über Fehler, Irrtümer oder Probleme berichten würden. In einer Welt, die auf neurotypische Ausdrucksformen ausgerichtet ist, wurde unsere Offenheit jedoch als übermäßig hart, als nicht den kulturellen Erwartungen entsprechend oder einfach als unpolitisch fehlinterpretiert. Die Art und Weise, wie Teamleiter auf unterschiedliche Sichtweisen reagieren und diese interpretieren, prägt oft die Art und Weise, wie das Team als Ganzes reagiert, und sie bietet dem gesamten Team die Möglichkeit, zu lernen, offener und ehrlicher miteinander umzugehen.

Ein Teilnehmer brachte es am besten auf den Punkt: Neurodiversität ist Artenvielfalt. Indem wir uns darauf einlassen, unsere eigenen Wahrnehmungsgrenzen zu verstehen, mehr Stimmen einzubeziehen und aktiv einen universellen Zugang zu gestalten, bereichern und beleben wir unsere Arbeitsplätze in einer Weise, die wir nicht vorhersehen können.

Fragen zum Nachdenken:
- Wie können Sie mit der Anwendung der Platinregel beginnen?
- Was sind Ihre besonderen Stärken? Haben Sie Ihr Team gefragt, was es für seine Stärken hält?
- Wie kann man einen Raum schaffen, der alle Neurotypen willkommen heißt?

The Hum ist Gastgeber eines Live-Kurses mit dem Titel Anders verdrahtet - Eine Teamkultur schaffen, in der sich alle Köpfe entfalten können. Wenn Sie an einer Teilnahme interessiert sind und mehr darüber erfahren möchten, wie Sie neurodiverse Teams unterstützen können, finden Sie einen 50%-Rabattcode unter 1TP5Bildung und Ausbildung auf Slack für CoLab-Mitglieder. Weitere kostenlose Ressourcen für die neurodiverse Bildung finden Sie auch auf der Akademie für Neurodiversitätsbildung 

Siobhan Vida Ashmole ist eine neurodiverse Permakulturistin und Unternehmerin mit Sitz im ländlichen Südafrika. Ihr Schwerpunkt liegt auf der Schaffung widerstandsfähiger Organisationen, die in der Lage sind, die Herausforderungen des Übergangs zu einer regenerativen Zukunft zu bewältigen.

Vida hat in den Bereichen Ausbildung von ökosozialen Unternehmern, regenerative Landwirtschaft und Vermarktung und Erhaltung von indigenem Wissen gearbeitet.