L'idée que nous vivons tous des expériences très différentes du monde qui nous entoure en raison de nos différences de cerveau, d'expérience, d'éducation, de culture et de vision du monde peut contribuer grandement à notre mission de créer des espaces véritablement diversifiés et inclusifs. La neurodiversité est définie par The Hum comme “la diversité au sein de l'éventail de tous les types de cerveau possibles, où aucun ne peut être considéré comme ‘normal’ et où chacun est simplement distinct“. J'ai assisté à la conférence ”De la règle d'or à la règle de platine : L'importance de la neurodiversité sur le lieu de travail", animée par Lana Jelenjev, cofondateur de l'association Fondation Neurodiversité et Académie d'éducation à la neurodiversité . Dans cet article, je souligne certains des principaux enseignements tirés de l'atelier et des outils que nous pourrions appliquer ici, au CoLab.
Au cours de la session, Lana a clairement souligné l'ampleur du problème, les raisons pour lesquelles nous devrions constituer des équipes neurodiverses et a présenté des stratégies claires que les équipes pourraient expérimenter pour créer des espaces de travail plus inclusifs. Nous avons commencé notre session en partageant, en petits groupes, ce que nous estimions être nos ‘forces cérébrales’ uniques - et nous avons utilisé cela pour stimuler la discussion sur la façon dont l'utilisation d'une approche centrée sur les forces aide à l'inclusion dans des équipes diverses. En nous concentrant sur ce que nous faisons bien, plutôt que sur ce qui ne va pas chez nous ou sur les aménagements dont nous avons besoin, nous créons une véritable égalité des chances pour que tous les membres de l'équipe puissent trouver leur rôle unique.
Nous nous sommes ensuite plongés dans le message du livre pour enfants des années 1940 intitulé ‘Les enfants de l'Europe".‘L'école des animaux’ qui raconte les expériences d'une communauté d'animaux tentant de relever les défis du nouveau monde par le biais d'une éducation standardisée dans laquelle chaque animal doit fréquenter une école de natation, de vol, de course et d'escalade. Le canard est un excellent nageur, mais il a du mal à courir et à grimper ; le lapin excelle en course mais échoue en natation, et les spermophiles se sentent tellement exclus de l'école parce que le creusage n'est pas au programme qu'ils boycottent toute l'idée. La morale de l'histoire est la suivante : laissez les poissons nager, laissez les lapins courir. En d'autres termes, si vous jugez un poisson sur sa capacité à grimper à un arbre, il passera sa vie à croire qu'il est stupide. Cela fait écho à l'expérience de nombreuses personnes neurodiverses, qui excellent dans certaines compétences qui semblent difficiles aux autres, mais qui sont jugées en fonction d'un ensemble de compétences moins intuitives pour elles. Cela souligne également la raison pour laquelle la Neurodiversity Education Academy met l'accent sur une approche basée sur les forces pour construire des cultures d'entreprise inclusives.
La communauté neurodiverse est estimée à 20% de la population générale et comprend toutes les formes de neurodiversité, y compris les personnes atteintes du spectre autistique, du TDAH, de la dyslexie, de la dyscalculie, ainsi que les formes de neurodivergence qui peuvent être acquises à la suite d'une blessure ou d'une maladie. Cette partie de la population est marginalisée à bien des égards, mais elle est particulièrement exclue du monde du travail et de l'éducation : au Royaume-Uni, seuls 22% des adultes autistes ont un emploi, et les enfants atteints de TDAH ont entendu jusqu'à 20 000 commentaires négatifs de plus au cours de leur vie, jusqu'à l'âge de 9 ans. Concevoir pour les différents neurotypes par le biais de la conception universelle nous aide tous, car de nombreux changements peuvent également aider les personnes neurotypiques.
Il est important de noter qu'il n'existe pas d'approche unique pour concevoir une culture d'entreprise inclusive. Parmi les outils et les stratégies explorés, citons : la construction de niches, l'apprentissage des neurosystèmes basés sur l'intérêt ou l'importance, la compréhension des zones de développement, les lueurs ou les déclencheurs, et l'apprentissage de la compréhension des membres de l'équipe. Les dirigeants peuvent jouer un rôle actif en écoutant efficacement, en s'informant sur la neurodiversité, en prenant davantage en compte les traumatismes et en utilisant un feedback basé sur les forces pour aider les membres de l'équipe neurodiverses à démasquer leurs besoins et à les communiquer plus efficacement.
Au cœur du message de Lana se trouvait le thème du passage de la règle d'or : ‘Faites aux autres ce que vous voudriez qu'ils vous fassent’ à la règle de platine : ‘Faites aux autres ce qu'ils voudraient que vous leur fassiez’. Ce simple changement de perspective fonctionne non seulement pour la neurodiversité, mais aussi pour l'intégration des différences culturelles, de genre ou d'origine de tous types. Il invite les chefs d'équipe à ne pas assumer qu'ils savent ce qu'il y a de mieux pour chaque membre de l'équipe, mais plutôt de venir d'un endroit où l'on se sent à l'aise. curiosité et encourager les membres de l'équipe à explorer, expérimenter et communiquer ce qui fonctionne le mieux pour eux. J'ai eu l'impression que cette règle pouvait être adaptée et appliquée en tant que modification de l'éthique de la permaculture en matière d'attention portée aux personnes - trop souvent, nous supposons que nous connaissons déjà les besoins de ceux pour qui nous voulons concevoir, et nous devons au contraire aborder la conception avec un ‘esprit de débutant’ et poser des questions afin de découvrir les véritables besoins de nos communautés et de nos lieux de travail.
Réflexion sur l'expérience :
J'ai trouvé l'atelier très intéressant et riche en informations, mais le contenu presque Je me suis rendu compte qu'il s'agissait d'un style de présentation similaire au mien. En observant Lana, j'ai compris comment les participants à mes propres ateliers pouvaient se sentir dépassés. J'ai également tendance à présenter beaucoup d'informations en voulant vraiment en faire trop, et j'oublie qu'il faut parfois du temps au public pour absorber et assimiler de nouveaux concepts. Loin d'être une critique à l'égard de Lana - que j'ai trouvée très intéressante et instructive en tant qu'oratrice - cela m'a rappelé que les personnes neurodiverses qui se retrouvent ensemble peuvent souvent avoir des idées sur leur propre façon de penser et de communiquer qui ne sont pas claires pour elles.
De même, l'exercice consistant à identifier nos propres forces cérébrales nous a donné, à mon groupe de travail et à moi-même, une excellente occasion d'identifier les points communs et de parler de la manière dont nos forces ne sont pas toujours perçues comme telles sur le lieu de travail. Par exemple, nous nous sommes tous identifiés à la franchise - une grande force pour les équipes car nous sommes susceptibles de donner un retour d'information honnête, de signaler les erreurs, les fautes ou les problèmes. Cependant, dans un monde conçu autour de formes d'expression neurotypiques, notre franchise a été mal interprétée, considérée comme trop sévère, en décalage avec les attentes culturelles ou tout simplement comme un manque de sens politique. La manière dont les chefs d'équipe réagissent et interprètent les différentes perspectives façonne souvent la manière dont l'équipe dans son ensemble réagit ; et cela offre à toute l'équipe l'occasion d'apprendre à être plus ouverte et plus honnête les uns envers les autres.
L'un des participants l'a très bien exprimé : la neurodiversité est une biodiversité. En nous engageant dans le processus de compréhension de nos propres limites de perception, en incluant davantage de voix et en concevant activement un accès universel, nous enrichissons et vivifions nos lieux de travail d'une manière que nous ne pouvons pas prédire.
Questions à méditer :
- Comment pouvez-vous commencer à mettre en pratique la règle de platine ?
- Quelles sont les forces uniques de votre cerveau ? Avez-vous demandé à votre équipe ce qu'elle pensait être ses forces cérébrales ?
- Comment créer un espace qui accueille tous les neurotypes ?
L'Hum accueille un cours en direct intitulé Wired Differently - Créer une culture d'équipe où tous les esprits peuvent s'épanouir. Si vous souhaitez participer et en savoir plus sur la manière de soutenir les équipes neurodiverses, vous pouvez trouver un code de réduction 50% dans la rubrique 1TP5Éducation et formation sur Slack pour les membres du CoLab. Vous pouvez également trouver d'autres ressources gratuites pour l'éducation des personnes atteintes de troubles neurodivers à l'adresse suivante Académie d'éducation à la neurodiversité
Siobhan Vida Ashmole est une permacultrice et une entrepreneuse neurodiverse basée dans l'Afrique du Sud rurale. Elle se concentre sur la création d'organisations résilientes capables de relever les défis de la transition vers un avenir régénérateur.
Vida a travaillé dans le domaine de la formation des entrepreneurs écosociaux, de l'agriculture régénératrice, de la commercialisation et de la conservation des connaissances indigènes.
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